长期以来，国有企业在人力资源管理方面存在着生产人员严重过剩，技术人员和工程经营人员十分短缺的弊端。加入ＷＴＯ后，跨国公司从市场份额和人才的争夺上，对国有企业形成很大冲击，因此，人力资源管理的有效性问题引起了人们的普遍关注。
　　从人力资源管理理论的角度来说，部分国有企业人力资源管理的落后主要是观念的落后，观念的落后直接导致实践的落后，它集中表现在三个方面：一是在人力资本识别上，由于长期沿用以干部、工人身份区别员工，未针对企业的主营业务和核心能力确立有效资源的人才尺度。二是从人力资本运营上看，由于人力资源管理是企业内部产品（人力资源）的生产部门，从一定意义上说，它是企业内部的成本中心，因而特别强调效率的原则。而传统的劳动人事管理特别侧重于利益的分配，强调公平的原则。二者的差距非常明显。三是从满足员工的需求上来说，现代人力资源管理实际上是设计和实施一套制度体系，来改善员工的需求。而传统的人事管理，主要依靠员工的道德自觉。
　　增强国有企业人力资源管理的有效性，关键是有关方面要从战略管理的高度，把人力资源管理当作一件亟待解决的要务来抓，切实加快人事制度改革步伐。第一，打破身份管理，实行岗位管理。按照“竞争、择优”的原则，管理人员竞争上岗，作业人员双向选择。推行岗位工资制，一岗一薪，岗变薪变，工资按岗位定，多少依贡献发。建立“机构能大能小，职工能进能出，管理人员能上能下，工资能高能低”的新机制，充分调动员工的积极性和能动性。第二，建立内部“人力资源市场”，扶植和发展内部劳务公司。引入市场机制，以货币形式量化内部资源，在部门和员工中，形成内部供方和需方之间的市场链关系。实行矩阵式管理。人才和劳务“化整为零”，克服成建制刚化配置的弊端。通过多项分流和企业重组，调整企业人员结构。通过内部退养、安置就业和自谋职业等多种渠道，安置无效人力资源。
　　■胥永清