工资分配方案的设计原则

　　1、公平性原则。根据不同类型的版面内容，找出部门、栏目、岗位之间纵向可比标准，部门、栏目、岗位之间横向可比标准以及同行业之间的横向比较标准，从根本上打破平均主义。
　　2、激励性。起激励作用的工资分配制度，会起到充分调动干部职工积极性和创造性的作用。
　　3、以人为本，平稳过渡。设计工资分配制度，是一项系统工程，非常复杂，要正确认识每一个干部职工的能力，最大限度地发挥其积极性和创造性，使分配制度改革平稳过渡。
　　具体制定时，还需引进市场机制，参照市场劳动力价格情况来合理制定。

　　建立多种工资分配模式的设想

　　《淄博声屏报》的部门设置为:行政管理部门、采访编辑部门、业务经营部门、印务部门四大类,分别设计不同的分配模式。
　　（一）年薪制的设想
　　1、年薪制试点的情况:全国已有许多省、市、自治区实行了经营者年薪制办法。总的看来，年薪制试点的效果是好的，增强了管理者的责任感，有利于充分调动其积极性和创造性。
　　2、年薪制的对象是单位一把手、特殊管理人才（指首席编辑记者、栏目负责人、高素质技术人才等）。
　　3、报社实行年薪制的原因。现代企业的竞争是人才的竞争，报社一把手的管理素质、能力及其创造力极为重要。因此，其获得的收入考核办法，与其他人员应该不一样。政策向名编辑记者、高素质技术人才倾斜，是留住人才，用好人才的需要。
　　4、年薪收入分两部分:基本年薪+效益年薪。基本年薪限定在单位平均工资的6倍以内，按月预付。效益年薪同管理者业绩挂钩，年终经考核后才能兑现。
　　5、年薪制的办法要具体，实施对象、收入水平、考核指标要周全细致，否则，就会失去年薪的意义。
　　（二）“基薪+提成”制
　　1、“基薪+提成”制的实行对象是经营部门。
　　2、“基薪+提成”制的工资计算发放依据。“基薪”以维持其基本生活需要为标准。“提成”标准应参照社会对相应部门的政策，以及对报社业务贡献指标的一定比例确定。根据业务人员在经营部门中起的作用分别采用“高风险、低保障”和“高保障、低风险”两种类型。
　　（三）结构工资制
　　结构工资制度是一个比较科学合理的分配制度。《淄博声屏报》现在执行的工资分配制度是结构工资。
　　1、结构工资的发放对象是行政管理部门、采访编辑部门。
　　2、结构工资的项目构成及比例:基本工资+岗位工资+效益工资。比例是3∶4∶3。岗位工资与效益工资的比例，根据报社各类岗位劳动的共性适当调整。
　　3、结构工资的计算依据。
　　（1）基本工资。基本工资是收入最稳定的部分，是生活保障的来源。标准的制定应以社会平均工资、职称、学历、工龄作依据。
　　（2）岗位工资。岗位工资根据岗位责任、岗位劳动强度等因素定。首先对部门的岗位重新分类、排列等级，以岗位劳动测评为依据。通常岗位等级越多，则越有利于能力的发挥。行政管理部门、采访编辑部的岗位工资的比重可大些，效益工资的比重应小些。
　　（3）效益工资。为更有利于报纸质量的提高，把平均分配变为按劳分配，对开源节流、奖勤罚懒、刺激栏目负责人、编辑、记者的创造性有积极意义。效益工资应根据报社的效益情况、承受能力，核定总金额，再切块给各部门，由部门栏目根据投入成本、收看率（《淄博声屏报》实行半年收看情况问卷统计）作二次分配。对采编部门，效益工资比例可大些，岗位工资比例适当调小些。对编辑、记者按所编辑的版数、质量和采写的稿件的字数、质量进行量化，按百分进行考核，核定效益工资。对行政管理部门效益工资的核定，应以每月管理费用的开支情况、增减幅度作为参考依据。