文／中海 彩华 立波
［医院名片］：
医院始建于1898年，原为山大医院。百年历程，现已发展至总建
筑面积16万平方米，床位1200张，资产总额达9．2亿元。在编人员18
10名（含医学院编制111名），其中高级专业技术人员400余名，博士
100余名，硕士500余名，归国留学人员58名，专业技术拔尖人才及政
府特贴12人，卫生技术人员占78％。设有26个博士、硕士点，2个临
床研究所、18个研究室和分子生命研究中心、医学动物实验中心，并
与十几个国家有广泛的学术交流。
［嘉宾名片］：
青岛医学院附属医院院长、内分泌专业教授、博士生导师
中华医学内分泌学会山东分会副主任委员、青岛分会主任委员
山东省医院协会副会长
中华医学管理学会青岛分会会长
青岛大学医学院临床药学基地研究所所长
卫生部医院管理咨询委员会专家
全国医院优秀院长
开放的青岛，改革的前沿。这座美丽的海滨城市，一如它身边的
大海，以它博大的胸怀滋养着一批改革的弄潮儿。江山如画，一时多
少豪杰。
闻名全国的青岛大学医学院附属医院就坐落在这座美丽的海滨城
市。旭日初升，典雅的德式建筑沐浴着瑰丽的日光，参天的百年银杏
尽情吸吮着清新的晨风。这所诞生于1898年的百年老院，在变革的时
代，在市场竞争日趋激烈的今天，以先进的管理，创新的思维，清晰
的发展思路和日见魅力的医院文化领行业风气之先，成为我国北方一
座闻名遐迩的医林殿堂。
2004年春，我们有机会与青医附院掌门人苗志敏先生在一起，几
次深入的访谈，使我们对青医近年的发展脉络、发展动力有了一个清
晰的认识。
作为一位学者型的领导，青医附院院长苗志敏气质儒雅。这位出
生于50年代、在共和国的阳光下成长、与共和国脉搏一起跳动的新一
代的知识分子，显然以这一代人所独有的丰富阅历和对传统文化吸纳、
对现代思想的一见如故而更见深厚与博大。含蓄、谦逊、平和，却又
不乏机智与锋芒。
机制转换去痼疾
一流人才到一流岗位，一流奉献得一流报酬—几代人呕心沥血，
新掌门人锐意革新，百年名院正焕发勃勃生机
主持人：青医附院近年不断发展变革，在省厅选定的几家改革试
点单位中脱颖而出，成绩斐然，与医院领导深厚的理论素养和高瞻远
瞩的思想是分不开的。
苗志敏：今天的改革成就是几代人奋斗的结果，哲人说过，我们
之所以站的高，是因为站在前人的肩膀上。青医附院百年深厚的历史
底蕴和丰富的技术内涵，几任领导人的呕心沥血，夯实了医院牢固的
根基。
主持人：1976年您来到青医附院，那时的您是一名普通大夫；十
几年后，一步步走上领导岗位，可以说您见证了青医附院在计划经济
下的成长和在改革开放年代日新月异的发展。
苗志敏：这个过程也是我不断学习、思考的过程。从一名普通大
夫一步步走上领导岗位，医院的点滴收入眼底，了然于胸。随着时间
的推移，医院在医疗技术服务水平等方面都有不断发展，但随着改革
开放局面的逐步扩展，医院旧有的体制已成了制约发展的瓶颈，医院
的档次要提升，就必须改革。
主持人：医院发展，领导者的决策和管理能力最为重要。
苗志敏：领导者的决策决定着医院的发展方向，领导者必须主动
地去引领医院的发展，而不是任由其自然发展。改革发展必须有明确
的方向，合理的框架以及切实可行的措施，要选准突破口。
主持人：因此，杰出的领导者必须高瞻远瞩，比自己的部属和一
般同行看得更高远。
苗志敏：从1998年起，青医附院便已着手大幅度地改革，紧抓医
院的内涵建设，经济效益与职工福利不放，在“三步走”的改革思路
指导下，抢抓机遇，大胆实践，分别用几年时间解决了人事、分配、
后勤、科室单元化建设等改革中的瓶颈问题，取得了建院106年来最
显著的业绩，迎来了最好的发展时机。
主持人：改革，从某种意义上说是一种利益的再分配。清晰的思
路防止了改革过程中的失控，最大程度地减少了改革成本。
苗志敏：医院是以竞争聘任制为突破口来进行人事制度改革的，
它打破了计划经济中的岗位终身制，以岗位绩效为特色，通过高职低
聘、低职高聘、缓聘、特聘或内部转岗分流等形式，对专业技术人员
实行技术职务聘任，机关部门实行竞争上岗，后勤人员实行合同制管
理，在竞争聘任机制中只注重人员的能力、道德，不看背景、招牌，
能者上，平者让，庸者下，提高了队伍素质。
通过制定公正严明的组织程序，我院成立了考核评定专家委员会
和人事改革领导小组，以保证竞聘工作科学规范地进行。目前我院的
卫生技术人员聘任工作已完成了三轮。在1201名专业人员中平聘1142
人，低职高聘20人，一批30到40岁的中青年人才成为学术骨干，挑起
了学科发展的大梁。
主持人：《青岛日报》曾就青医附院在用人上的“精耕细作”作
了报道，称这是一次重大的创新。
苗志敏：对。我们将原有的专业技术职务细分为11级，仅教授就
被分成A1、A2、A3三等。在此基础上，再细分出66个等级，作为下一
步薪酬改革的重要依据，这种做法在省内医疗界是首家，在国内也不
多见。
主持人：通过人事制度的改革，人才梯队建设有了一个合理的布
局，人人通过竞聘得到了适合自己的岗位，应该说这是一个好的开端。
然而，分配上的“大锅饭”显然已不能体现人才的价值，不能适应事
业的发展。
苗志敏：人事制度的改革最终要通过分配制度来体现。为让“一
流人才到一流岗位、一流奉献得一流报酬”，我们积极探索实施以成
本核算为核心，以绩效工资和年薪制为特色的分配机制，最终形成了
“以科室核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据，以系
统分配为杠杆”的新的分配制度。2003年，在多年分配改革逐步深化、
细化的基础上，又制定了与新一轮人事改革相匹配的薪酬改革方案，
即年薪制。改革后，业绩突出的科主任年薪将拿到10万元左右。
主持人：通过人事和分配制度的改革，职工科研、工作的积极性
调动起来了，也自然使医院增添了活力。
苗志敏：医院的发展壮大，实际上是新旧交替、不断变革的过程。
这种变革既有医院为适应市场发生的脱胎换骨的变革，也有医院内部
的调整变化。目前，为了进一步深化改革，我们在现有成本核算方案
的基础上，更加划小、划准核算单位，核准各科室的收支项目范围，
进一步确定收支基数，力争通过科室成本核算，探索绩效工资改革方
案，实行多劳多得、优劳优酬的机制。
主持人：大军未动，粮草先行。我们知道，后勤是医院的服务保
障，也是医院得以正常运转的支撑体系，在改革发展中，弄不好更会
成为前进的包袱，在此方面，你们做了很好的改革。
苗志敏：在改革中我们将后勤体系全部推向了社会，将它原先对
医院服务的职能扩展成了对全社会服务。2000年3月，医院成立了后
勤服务总公司，7月份开始独立运行，实行了总经理负责制，人员实
行合同制管理。公司参与社会竞争，扩大服务市场，其社会化框架已
基本形成。医院相当于是后勤服务总公司的一个最大客户，并与之形
成了一种相互依附的关系。后勤制度的改革，使医院的医疗成本大幅
度下降，服务水平不断提高，食堂饭菜花样多了、口味好了，洗涤中
心上收下送，被服平整干净，保洁中心负责到人，环境卫生得到彻底
改观，三个实体一年为医院节约资金260余万元。
目标管理创新篇
以人为本，质量第一—目标管理的总体原则—量化分档，类中取
优—目标管理的具体办法—新的质控模式使各科室、教学、科研三驾
齐驱
主持人：青医附院经过百年发展，已形成了自己的技术优势。
苗志敏：像同种异体肾移植、肝移植、自体造血干细胞移植术、
试管婴儿、基因诊断与治疗……改革开放初期，这些百姓闻所未闻的
新技术填补了一项又一项省内空白；冠状动脉搭桥、心肌梗塞抢救、
呼吸衰竭的抢救、低温学人体组织保存，同种异体带瓣升主动脉移植、
唇腭裂矫治术后的语音康复训练、自体肺动脉移植主动脉瓣替换并右
室流出道重建术、左心室减容术及保留主动脉瓣的主动脉根部置换手
术、肺静脉畸形引流、三尖瓣下移以及发鲁式四联症、主动脉弓畸形、
单心室等小儿先心病的根治术、同种胸骨移植治疗胸骨肿瘤术、多胎
减胎术、各类肿瘤的介入治疗手术……数不清的新技术、新项目达到
国内甚至国际先进水平。
主持人：先进的医疗技术水平是青医附院生存发展的根本保障。
苗志敏：我们不能沉迷于已有的成绩，成绩面前固步自封是一种
愚者的行为。多年前医院就积极探索并逐步完善了科室质量控制的十
大体系，2002年医院在总结科室质量管理多年积累的经验基础上，在
国内率先推出了科室综合目标分类的新模式。
主持人：《中华医院管理杂志》曾专门发表文章，对此项管理模
式给予了充分的肯定，并在全国会议上不断进行推广，您介绍一下好
吗？
苗志敏：这项改革将目标管理和激励因素相结合，鼓励创新，注
重绩效。在改革过程中按照“以人为本、质量第一、分档分类、自主
选择、量化考核、综合评定、优等优酬、动态管理”的总体原则和“
量化分档、挂档分类、类中取优”的办法，以三级甲等医院的规范性
要求为最低标准，将各项指标分为七大类，在此基础上再进行细化和
量化，根据科室发展情况，选择不同的工作目标。医院配套建立质量
控制考核体系，考核结果与科室经济效益直接挂钩，使目标管理有了
很强的可操作性。
主持人：这种新的质控模式，使各个业务科室由原来的被动管理
转变为自我加压，每个科室的医疗、教学、科研三驾马车齐头并进，
带动了整个医教研综合实力的日益提高，是医院科技生产力的一次大
解放。
科技创新结硕果
创新是动力、人才是关键—高素质的人才和高资金的投入及人文
环境的再造，医院科技创新硕果累累
主持人：2003年1月，您曾作了一篇《以科技创新为先导，全面
提高医疗技术服务水平》的报告，对青医附院科技创新工作的发展方
向、措施等作了阐述。
苗志敏：科技创新是医院事业发展的不竭动力。当前面临经济全
球化的冲击；加入世贸后国内医疗卫生体制的改革、医疗集团之间的
竞争形势如此严峻，靠单纯的机构精简，仪器设备的增加，服务态度
的改善都不能解决问题，根本的是要提高科技创新的水平和能力。
主持人：开展科技创新，必须有相应的措施办法。
苗志敏：实现科技创新，人才是关键。培养人才，吸引人才，用
好人才是实施人才战略的三个环节，缺一不可。通过人事聘任制度改
革的不断深化，经过严格的条件和程序，我们完成了各类专业技术人
才的竞争上岗工作。与此同时我们还在《光明日报》、《健康报》上
公开招聘学科带头人，先后有40多位专家前来应聘。全年医院接收毕
业生64人，其中博士7人，硕士18人，引进专业技术骨干6人，其中两
人为市级拔尖人才；引进博士7人，其中5人为归国留学人员；选派18
人攻读博士学位。全年首席医学专家来院讲学12人次，签订对外合作
协议8项，引进国际新技术项目12项，外派参加国际学术会议和短期
培训77人次，完成护士长赴日培训6批22人次，主办学术会议20多个，
外宾来访30多次，全国100多个单位1000多人次来我院参观学习。新
当选市级拔尖人才1人，市青年科技奖人才8人，急诊医学成为我院第
6个省级重点学科，市级重点学科和特色专业达8个。
主持人：这些工作使年轻人才脱颖而出，扩大了医院在国内的影
响。
苗志敏：先进的仪器设备是开展新技术必要的物质手段。2003年，
青医附院完成了7000多万元常规设备和大型设备的引进工作，医院医
疗设备资产总产值达3．1亿元，国际尖端设备为医教研工作，尤其是
五大技术的开展提供了一流的条件。硬件的提升，使一批新技术得到
广泛开展。如肝移植，同种异体肾移植、新生儿脐血干细胞深低温保
存、CT导刺下穿引等。据统计，全年完成新技术项目102项。
高素质的人才，高资金的投入，科技创新喜获丰收。2003年，青
医附院投资几百万元用于细胞培养室、血液研究室、肝细胞研究中心、
动物实验室等的建设和博士点申报，取得可喜成果。2003年课题申报
160项，立项61项，其中省部级课题8项，市科技局重大课题2项，获
纵向科研经费110万元。鉴定成果38项，其中国际先进16项，国内领
先18项。获得各级奖励60项，其中省科技进步二、三等奖3项，大学
科技进步一等奖3项。全院发表论文600余篇，主编著作15部，副主编
20余部，获国家发明专利3项。国家自然科学基金课题、蒲元胃康等8
项新药的II期临床研究进展顺利。
［声音一］：
作为一名现代化医院的管理者，至少要具备两个条件，一是根据
社会的经济、文化、政治环境能够提出带有前瞻性的深刻的管理思想；
二是根据管理思想能够形成系统的用管理学语言表达的具体管理制度、
原则和方法。
——苗志敏
