文／中海 彩华 立波
［医院管理原则］：
以人为本，质量第一，分档分类，自主选择，量化考核，综合评
定，优等优酬，动态管理
［医院精神］：
以人为本，德先于行，科教兴院，勇于创新，注重实践，严谨治
学，团结进取，奉献为荣
［办院理念］：
向服务要市场，向人才要动力，向管理要效益
［办院目标］：
数字化医院管理，人性化医疗流程，高水平科技创新，低成本高
效运营
“海纳百川，有容乃大。”求变的青医附院以海之博，水之柔，
收云霞之灿烂，纳晨曦之蓬勃，欲成世纪之伟业。
百年沧桑，一个世纪的风雨洗礼，几代青医附院人漫漫求索，青
医附院已发展成为一所具有国内领先水准的集医疗、教学、科研为一
体的现代化综合性医院。秉承“以人为本、德先于行、科教兴院、勇
于创新、注重实践、严谨治学、团结进取、奉献为荣”的医院精神，
履行“向服务要市场，向人才要动力，向管理要效益”的办院理念，
以“数字化医院管理，人性化医疗流程，高水平科技创新，低成本高
效运营”为办院目标，破茧而出，吐露芳香的青医附院正以卓尔不群
的姿态，不可阻挡的发展态势向国内一流医院行列前进。
人本管理激活力
人是所有资源中的第一资源—如何调动人的积极性、创造性—一
要行为出色，二要性格芳香，三要言之有味，苗志敏细说领导本色
苗志敏认为，作为一名现代化医院的管理者，至少要具备两个条
件，一是根据社会的经济、文化、政治环境能够提出带有前瞻性的深
刻的管理思想；二是根据管理思想能够形成系统的用管理学语言表达
的具体管理制度、原则和方法。作为领导，他还有特定的要求：一要
行为出色，二要性格芳香，三要言之有味，“色香味”俱全，做优秀
文化的播种者。
主持人：青医附院现有职工1810人。要管理好这样一个大的群体，
不是一件轻松的事。
苗志敏：那就看如何管理了。人是医院所拥有的资源中的第一资
源。由于人力资源的特殊性————活的人，有思想的人，有个性、
有情感的人。因此，开发和管理人才资源必须在保持和维系人的主体
地位和人格尊严的前提下展开，追求以人为本的管理理念，让人本管
理统领组织的一切。反映在医院管理活动中，就是把人确立为管理过
程的主导地位，紧紧围绕着调动医院各类人员的积极性、主动性、创
造性去开展一切活动。
主持人：人本管理应从何入手呢？
苗志敏：欲知战事者，必先知人事。要从事人本管理，就要认识
人，掌握人的实质，了解人的需要、人的思想、心理和行为，促使其
朝着人的自由全面发展的方向转化。
主持人：青医附院的人事、分配、后勤制度改革，科室目标综合
经营模式也处处体现着人本管理的理念。
苗志敏：以人为本，使人尽其才，尽其能，得其酬。人是生产力
中最活跃的因素，要充分调动医院职工投身医院事业发展的积极性、
主动性、创造性。作为领导者，我们一直尊重职工，理解倾听他们的
呼声，为他们创造一流的工作和生活环境。像我们设施先进、规划齐
全的急救医学中心，10000平方米高级人才公寓，就是这一思想下的
具体实践。
主持人：平时的思想政治工作也当然是围绕这一主题了。
苗志敏：由于贯穿人本管理的思想，我们的思想政治工作就不流
于形式了。1996年我们成立了思想政治工作研究会，每年坚持在全院
范围内召开一次年会，发动群众参与，收集不同岗位医护人员的多篇
探讨和思考成果。
主持人：这样，医院职工就可以获得多方面发展。
苗志敏：在平时，利用座谈会、交流会、职工和干部培训、岗前
教育等，抓住职工关注的热点、焦点、难点，主动解疑释惑，了解职
工的需求，提高职工的素质。2003年3月1日至2日，青医附院的第四
届职工代表大会及首届工会会员代表大会，就医院发展问题进行了讨
论，人人踊跃发言，为院事，为发展献计献策。
主持人：员工渴望被重视，渴望参与大的决策，人本管理能满足
这种需求。
苗志敏：除此之外，为医院职工创造一个好的学习培训机会也很
重要。青医附院在人才培养建设上，以人为本，每年都要派出一批医
疗技术人员到发达国家进修、培训、参加学术交流，同样也接纳一批
世界顶尖的国外医学专家来医院讲学、指导、切磋医技，并与日本、
美国、澳大利亚、德国等十几个国家的医院保持着广泛的学术交流和
友好往来。2000年，医院实施了首席医学专家制，很好地发挥了知名
老专家的带动作用。2003年实施了终身医学专家制，目前共有四名德
高望重的老专家教授被授予医院终身医学专家称号，享受医院的特殊
津贴。医院还对青年学术骨干加以重点培养，三年内10名留学博士从
国外学成归来，五批20人次护士长赴日本、新加坡进行管理培训，20
03年又派出10名中青年骨干到国外进行专业培训。这些举措激励了医
院职工寻求自我发展，关注医院事业的信心和活力，提高了技术素质
和业务技能。
主持人：这就形成了人人争一流，人人求发展的氛围，成为医院
事业发展的动力和源泉。
苗志敏：人本管理激发了医院职工的活力，使他们充分发挥自己
的潜能，共同创建一个繁荣发展的青医附院。
文化经营铸特色
文化是一种氛围，一种习俗，一种精神—行业的人才技术之争，
其实质是文化的竞争—物质文化、制度文化、精神文化，三位一体、
相得益彰的作用力，才能更好地激发团队活力
中国的现代医院文化出现于20世纪80年代中期，伴随着企业文化
的兴起才渐露头角。它是在我国特有的社会历史背景，独特的文化渊
源和社会政治经济体制等客观环境下逐步构建起来的。它是一种群体
文化，是文化与医疗活动相结合的产物，是医院职工创造出来的物质
成果和精神成果的集中反映。
主持人：青医附院在有序的改革中走上了健康、持续、快速发展
的轨道，大踏步走在了全省乃至全国卫生行业的前列。然而要想在竞
争中处于不败之地，并不是一件容易事。
苗志敏：医院之间的竞争，是人才技术的竞争，说到底更是医院
文化之间的较量。谁拥有先进的医院文化，谁就立于竞争的不败之地。
随着21世纪知识经济的到来，人才成为当今社会最紧缺的资源，留住
人才，发展人才，利用人才就需要一个好的人文环境。因此，以单纯
的成本核算向文化经营进一步过渡是目前医院发展的一大趋势。文化
经营是医院最高层次的全新经营方式。
主持人：医院文化的建设其实是医院发展环境的建设，也是人才
资本滋生的土壤。
苗志敏：有人才设备，医院的发展还是举步维艰，这是每个医院
都会经历的痛苦阶段。我认为，出现这种现象的原因是多方面的，人
才设备固然重要，然而服务、管理、环境等诸多因素同样制约着医院
的发展。关键是从文化的角度建立一种运营机制，充分发挥人才设备
的能力来拓展经营。而医院文化的建立就是从文化的角度来经营医院，
拓展医院。
主持人：医院文化属于“亚文化”，是社会文化的一个分支，是
贯穿于医院各项工作的生命线。如以青医附院为例，您能就医院文化
建设的作用作一阐述吗？
苗志敏：医院文化包括物质文化、精神文化、制度文化。这三个
方面既相互依托，又相互制约。物质文化是基础，它决定着其他文化
的发展，而其他文化的发展又会促进物质文化建设。如我们的现代化
门诊大楼，拥有1000张床位的病房大楼，完备的中心吸氧、中心吸引，
闭路电视教学系统，先进的AICU、CCU病房、血液净化中心、层流室、
肿瘤治疗康复中心、门诊挂号系统、办公自动化PACS、信息网络中心
相继投入使用，进一步构建了我院数字化建设的新模式。这样一种物
质基础，和一副听诊器的个体门诊，当然不是一种文化概念。此外，
2003年，7000多万元的常规设备和大型设备引进使我们目前医疗设备
总额达3．1亿元。高精尖设备的投入使用，为高层次医教研工作提供
了一流的条件。新技术、新成果不断，新课题也在创新年中不断涌现。
物质文化建设，是我院的硬件设备，也是医院外部形象建设的一
部分。而院内雕塑园则是具有鲜明特色与个性的医院文化的一种象征。
医圣孙思邈的雕像一直是我们医院文化的寄托。
主持人：物质文化是医院的形象，是基础，在这里，物质又升华
为精神了。
苗志敏：物质文化发展的同时，制度文化也相应地成长起来。医
院的制度文化是医院的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文
化，它是医院文化的中坚和桥梁，以医院可持续发展为目标和管理有
效性为目的，是医院文化中的物质文化和精神文化有机结合的整体。
它的具体形态表现为规章制度和组织结构等。规章制度的建设必须全
面、公正，具可操作性、强制性。人事制度、分配制度以及后勤的改
革，必须依靠规章制度来操作与执行。
主持人：物质文化是医院发展的基础，制度文化是医院发展的保
障，精神文化则是事业发展的环境。三位一体，相得益彰的作用力，
才能更好地激发团队的活力，增强竞争力，以此来带动医院的经济效
益与社会效益。
苗志敏：由于市场经济调节的原因，追求最大的利润空间是产业
追求的目标，这本无可厚非。但医院既是产业，又是服务性行业，它
的服务性是目的。而它的产业是手段，是为了更好地服务。但医院有
些职工由于受利益的驱动，而忽略了他的服务功能，所以在激发职工
特别是人才积极性、能动性的同时，也应该加强对职工的思想道德教
育、精神文明的建设。医院精神文化承担了这种功能，成了职工服务
的导向。
主持人：文化是一种氛围，一种习俗，一种精神，医院职工只有
在先进的文化氛围中，才能建立起求真务实的理念，才能具有为人民
服务，为病人着想的精神。
苗志敏：医院的精神文化是医院文化的内核和精髓所在。精神文
化往往受领导者的思想、言行、爱好、习惯的影响，其素质的高低、
管理水准的优劣直接影响医院文化的质量。作为领导者，应该有意识、
有组织、有目的地培养一种思想，一种精神，使人如沐春风，用以指
导医院开展医疗活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，让它形
成职工的文化心理和文化意识形态。
主持人：医院的精神文化，表现在一个具体的人上，应是医德的
建立。对此，您如何看待呢？
苗志敏：医德医风自然是重要的一面。医务人员对病人应该有最
起码的人道关怀和同情心。在这么一种医德下，医务人员就会杜绝在
追求经济利益的同时，造成病人的经济损害。如，国产药能达到效果
绝不开进口药，一个疗程康复的绝不开两个疗程，回家治疗无碍绝不
让患者住院。调节好自己利益最大化和患者利益最大化这组矛盾，尽
量做到让患者以最少的钱将病治到最好的程度。
主持人：医院的精神文化覆盖了医院的精神层面，但它的建设也
是从点滴开始。
苗志敏：是这样的。如过节时，院领导和普通职工一起吃饭；当
职工生日时，送他们蛋糕表示祝贺；工作餐制度使领导层和执行层的
许多思想和意见，在无拘无束中得以沟通。
主持人：一滴水可见阳光。这一招一式一细节，都表现了决策者
的一片苦心啊！
苗志敏：是的，点点滴滴在心头！
上下同欲铸大业
一个能尽所学的舞台，对一个学者有着致命的诱惑力—上下同欲
者胜—改革不会停止在某个水平线上，对口衔接，掌握幅度，步步紧
逼—苗志敏诠释拧螺丝理论
主持人：医院文化的建设有利于医院的可持续发展，有利于医院
综合能力的提高。它最终反映在医患关系上，患者才是最有资格评价
医院的人。
苗志敏：病人和医生是平等的。作为医生，应努力提高医疗技术
水平，更好地为病人服务，要尊重病人的人格与就医权利，以病人为
中心，从小事做起。只有患者满意，医院的文化建设才算成功。为方
便病人就医，青医附院用电子就诊卡代替了传统的病历，非典期间延
长门诊时间，在一些大型纪念活动的日子，举行专家义诊；医院领导
作客直播间，和市民代表一起探讨医院服务存在的问题等等。这些举
措提升了医院的形象，患者满意率相应提高。
主持人：医院文化的建设对于增强医院的吸引力、凝聚力发挥着
重要作用。浓厚的文化氛围对高层次人才有着强烈的吸引。
苗志敏：对。像我院放射科博士后徐文坚，按他自己的话说，他
已“二进三出”青医附院，读硕士、博士、博士后时他离开青医附院，
可是硕士、博士毕业及博士后学成归国时三次选择了青医附院。这是
因为他对青医附院有着特别的感情，他的事业从这里起步，他喜欢医
院及科室团结和谐的气氛，喜欢青岛的碧海蓝天，更重要的是医院领
导为他搭建了一个能够尽展所学的舞台，这对一个学者来说才是致命
的诱惑力。
主持人：兵法云，上下同欲者胜，以虞待不虞者胜。青医附院今
日的成绩正应了这两句古语。
苗志敏：机遇总垂青那些有准备的人，在机遇面前，以有备之势，
戮力同心，大事可成。当束缚医院发展的一个个环节被打通理顺之后，
青医附院的发展一步一个台阶，取得了瞩目的成绩。与1998年相比，
门急诊工作量从64万增长到2002年的86万，增长了34％；住院床日从
29万增长到40万，增长了38％；出院人数以1．7万例增长到3．08万
例，增长了107％；出院者平均住院日从16天降低到12天，医院总收
入从2．19亿元增长到4．5亿元，增长了105％；总资产从3．6亿元增
长到7．35亿元，增长了104％；固定资产从1．9亿元增长到4．8亿元，
增长了153％；净资产从3．17亿元增长到6．34亿元，增长了100％；
人均业务收入从13．2万元增长到23．82万元；增长了80．5％；职工
人均工资性收入以2．03万元增长到3．65万元，增长了80％，生活水
平进一步提高。
主持人：体制的改革、文化的建设、管理的创新，终于结出了丰
硕的成果。
苗志敏：改革是一个动态的过程，它不会停止在某个水平线，一
成不变，就像拧螺丝一样该拧一圈就拧一圈，松了，使机器处在懈怠
之中；一下子太紧，有时又欲速则不达。这里需要的是一个度的、分
寸的把握。日趋激烈的市场竞争，日益开放的医疗市场，需要我们继
续深化改革，正确处理好改革、稳定发展的关系。
主持人：这就是您关于医院改革的拧螺丝理论。对口衔接，掌握
幅度，逐步拧紧。
苗志敏：正确的理论指导下才有正确的决策和选择。在挑战和机
遇面前，我们缺少的往往不是勇气，而是理论的欠缺和决策的失误。
有时，这种误差可能也就是一丝一扣，但却是差之毫厘，失之千里！
