李嘉琪
继北京上周发布《北京市引进人才管理办法(试行)》,明确加大对7类人才的引进力度后,3月26日,上海罕见地举行了一场“人才工作大会”,对外公布人才高峰工程行动方案,意欲在“人才高地”基础上筑起“人才高峰”。加上此前已敞开大门的广州、深圳,一线城市已经全数加入到这场蔓延全中国的“人才大战”。(3月28日《每日经济新闻》)
长期以来,我国不少地区都面临人才引进难和留不住的尴尬,“北上广”等一线城市和边远落后地区更为显著,其中体制机制障碍是重要原因。例如优秀科研人才在一线城市落户难、基层一线和艰苦边远地区工作的人才被忽略、一些优秀人才通过努力和正常渠道不能得到应有的回报,等等。
北京市不拘一格引人才,打破“唯学历”“唯职称”的“一尺量”评价模式并开通“绿色通道”,值得称道,也是对两办《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》的积极响应。
当前,我国创新型国家建设体系基本成型,要充分激发人才活力让中国创新跑出“加速度”,必须优化人才评价机制,定向攻破当前存在的突出问题。
“一刀切”的人才评价模式必须改变。过去人才评价标准“一把尺子量到底”的现象普遍,比如说“四重四轻”就是通病,重学历、轻能力,重资历、轻业绩,重论文、轻贡献,重数量、轻质量严重导致不公,阻碍激活人才资源。在评价的方式上也存在对部分人才正向的激励不够、政策倾斜不够等诸多问题。因此,要实行分类评价,以职业属性和岗位要求为基础,分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素,科学合理、各有侧重的人才评价标准,“点对点”“实打实”解决人才评价中的惯有问题。
结合不同人才特点,采用不同评价办法。尤其要注重凭能力、业绩和贡献评价人才,克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向。应当合理设置和使用评价指标,对不同人才实行差别化评价,并将科学精神、职业道德和从业操守等品德评价纳入重要考核指标范畴,以此来解决评价标准“一刀切”问题。
坚持以同行评价为基础的业内评价机制,同时发挥市场、社会等多元主体的作用也是必要的。此外,还要着力破除体制机制障碍,向用人主体放权。
可以预见,随着人才评价机制改革的分类推进,以人才发展机制“改革红利”构筑人才新高地,必将有利于激活人才“一池春水”,让人才创新创造活力充分迸发,使各方面人才各得其所、尽展其长；也只有这样,才能推动人才资源优势加快转化为科学发展优势,为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴提供强大的人才支撑!
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